如今，在人心浮躁的社會環境下，有的候選人為了快速獲得收入更高的職位，不惜“鋌而走險”，虛構自己的履歷信息，美化自己的從業經歷。

從概率角度來看，雖然簡歷造假的候選人被企業在嚴格的面試流程中識破的概率很大，但是仍有一定的錄取成功率。

那么，企業如果在候選人入職后才發現其簡歷造假，該如何處理？

【案例】

某企業面向社會公開招聘一名商務經理。經過幾輪的面試篩選，該企業看中了候選人趙某，趙某的簡歷信息匹配該崗位，曾在同行業多家企業擔任商務主管及經理等職務，擁有豐富的管理經驗與出眾的工作能力。該企業對趙某以往的工作和管理經歷非常滿意，于是雙方很快達成一致，簽訂了為期3年的勞動合同，約定趙某的崗位是商務經理，工作職責是全面負責企業商務管理工作。

趙某在該企業工作了一段時間之后，該企業副總發現趙某的工作能力很一般，并非像其簡歷上所寫的那樣，似乎沒什么管理經驗，本職工作也不能很好地完成，遂對趙某的工作經歷產生了懷疑，隨后企業副總便要求HR對趙某的簡歷信息進行調查。經HR的調查，發現趙某所說的“在同行業多家企業擔任過商務主管和經理”的經歷嚴重與事實情況不符，該企業當即以趙某簡歷欺詐為由，做出雙方勞動合同無效的決定，并以正式解聘通知書的形式告知趙某。趙某不認可該企業的決定于是申請了仲裁。

審理結果：庭審中趙某認為以往的工作經歷與現在的工作并無關系，自己工作兢兢業業任勞任怨，取得了相應的成績，企業無權做出勞動合同無效的決定。企業認為趙某虛構工作經歷，致使企業與其簽訂勞動合同，其行為已經構成欺詐，應確認雙方的勞動合同無效。

勞動爭議仲裁委員會經過審理后，最終宣布：企業與趙某簽訂的勞動合同無效。

根據《勞動合同法》第26條規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的應當無效。

對于該無效的勞動合同，用人單位可以依據《勞動合同法》第39條的規定立即與勞動者解除勞動合同。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

用人單位發現員工虛構簡歷，發現有勞動合同無效情形與員工解除勞動合同時，應做到程序合法，只要有足夠證據證明虛構簡歷并且足以影響合同有效性，隨時可以解除勞動合同。

但如果是勞動者原因造成的勞動合同無效，用人單位仍應支付相應的勞動報酬，從這個意義上來講，企業對關鍵人員應該認真面試，認真做背景調查，盡量避免錄用虛構簡歷的員工，否則企業必然會承擔一定的經濟損失。

小編建議用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應做如下應對舉措：

1、對于擬聘用的重要崗位員工，用人單位應當進行必要的背景調查，而不是絕對相信員工自己的簡歷或面試陳述。盡量在招聘階段就能夠發現求職者存在的求職欺詐行為，避免上當受騙，提高招聘的有效性。

2、企業HR應當謹慎審查求職者所提供的各種信息，嚴格根據法律規定確定勞動合同的內容，避免出現勞動合同全部或部分無效的情形。

3、很多公司在《新員工面試登記表》或《入職承諾書》中都有提及類似以下的承諾要求“如果提供虛假材料或虛假經歷，公司無需任何理由即有權解雇應聘者”，這種以《承諾書》的形式。明確用人單位與員工雙方皆已經履行了告知義務，并且承諾告知的內容的真實性，是一種非常好的做法。

4、企業出臺《員工違紀處罰條例》，作出配套規定，履行民主公示程序。將員工入職欺詐的行為，明文定性為嚴重違反規章制度的行為，并寫入《員工違紀處罰條例》。對于已過試用期才發現入職欺詐的情形，用人單位仍可對于入職員工嚴重違反公司規章制度的行為，行使單方解除勞動關系的權利。