把聊天當面試，活該你招錯人。

發布時間：2020年10月16日

某企業需要招聘一位人力資源總監，董事長讓面試專家和辦公室主任一起面試。

面試結束后，辦公室主任問這位專家：“您覺得我的面試技巧如何？”專家說：“你這樣的‘面試’只能叫‘聊天’?！鞭k公室主任很詫異，問道：“為什么？”專家說：“剛才這個候選人，你給他打多少分？你覺得他能不能用？”主任思考了一會兒，說：“我覺得還可以，但又覺得有些方面不靠譜，具體是哪些地方不行我也說不上來?！?/span>

專家說：“這就是問題所在，你在面試的時候提問比較隨性，就像聊天一樣，想到哪兒問到哪兒，完全沒有章法和邏輯，所以面試了半天也不知道如何評價應聘者，不確定到底能不能錄用他?！?/span>

這種聊天式的面試HR們在工作中很常見，問題就出在以下幾個方面：
① 不清楚要問什么不問什么
面試官在面試的過程中，不該問以下四類問題：
第一類是不能問的問題。如政治、宗教信仰、商業機密，以及個人隱私的話題。
第二類是不必問的問題。簡歷已有的信息，面試官再問就是浪費時間，除非對這些信息有不確定的地方。
第三類是無關的問題。如公司要招一位工程師，面試官卻問他“你對中國足球怎么看？”畢竟面試時間是有限的，如果面試官要把精力集中在關鍵信息的挖掘上。
第四類是無效的問題。有的面試官喜歡問應聘者有哪些優缺點，如果將這個問題作為話題的切入點，或者用來判斷應聘者的反思能力是可以的，但是很多面試官用這個問題判斷應聘者的能力，這樣就大錯特錯了。
面試官通過以上四類問題不僅無法得到更有價值的信息，而且容易造成在面試過程中表現良好的人入職后表現平平的情況。不僅浪費了公司的資源，而且增加了企業的用人成本。

② 不明白從哪個角度來提問

面試是挖掘應聘者和目標崗位有關的信息，并根據這些信息預測其在目標崗位表現的過程。
一些面試官在面試的過程中并不知道從哪個角度提問，例如，面試官喜歡直接詢問離職原因，大多數應聘者的回答無非就是“家庭原因”“身體原因”“職業發展規劃”等，往往會隱藏其離職背后的真實原因。
③ 不了解用什么句式來提問
提問句式對面試來說是非常重要的。一些面試官不能掌握正確的提問句式，導致沒辦法考察應聘者的真實能力。在面試過程中，要盡量避免使用以下幾種提問句式。
第一是封閉式問題。封閉式問題有點像對錯判斷題或選擇題，答題者只需要回答一兩個詞即可。例如，你是哪里人？你畢業了沒有？
第二是引導式問題。引導式問題也叫誘導式問題，是指題目本身有較強的引導性，容易使應聘者簡單地通過是非判斷或選擇進行回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”
第三是理論式問題。理論式問題是指應聘者回答此類問題的答案都是理論、意見或一般性的行為，并不是真實發生的事情，面試官通過此類問題無法考察應聘者的真實能力。例如，“你通常會怎樣應對發怒的顧客？”

  01 這才是有效的面試方法

關于哪些面試方法，很多人甚至一些HR都應該先弄明白：什么是為面試？

1） 一張圖看懂面試方法分類：

（點擊圖片放大更清晰）

人們最常見、最熟悉的面試是結構化面試。嚴格來說，結構化面試不是一種面試技術，而是一種面試形式。
但是，結構化面試也有不足的地方，就是過于死板，形式大于內容，缺乏性和個性化。由此，半結構化面試應運而生。
它是介于結構化面試和非結構化面試之間的種形式，吸收了兩者的優點，有效避免了單一方法的不足，做到了內容的結構性與靈活性的結合。

所以，半結構化面試的應用范圍越來越廣泛。

2）行為化面試與情景化面試

結構化面試只是一種面試形式，并不是一項面試技術，從技術層面劃分結構化面試可以分為行為面試、情景面試和壓力面試三種。
行為面試法又叫行為事件訪談（ Behavioral Event Interview，BEI）。
行為面試的基本假設是：一個人的行為模式是相對穩定的，不會在較短的時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式。
例如，去年在工作中遇到較大的困難和壓力時，他選擇了逃避和放棄。那么，如果明年遇到同樣的困難和壓力時，他也會選擇逃避和放棄。
因此，通過觀察一個人過去的行為可以預測他將來的行為，在行為面試過程中，面試官要求應聘者描述其過去某個工作或生活中經歷的具體情況，就可以了解應聘者各方面的素質特征。
情景面試的理論依據是目標設置理論，它認為一個人的未來行為在很大程度上會受到他的目標或行為意向的影響。

基于這個假設，面試官會給應聘者設置一系列工作中可能遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此鑒別應聘者與工作相關的行為意向。
壓力面試是指面試官有意制造緊張氣氛，了解應聘者將如何面對工作壓力的面試方法。
面試官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，直至應聘者無法回答。

壓力面試既可以采用行為面試的技術，也可以采用情景面試的技術，還可以采用其他的提問方式。

3）行為面試必須做到情景化

在面試方法中，使用最廣泛的就是行為面試。傳統面試的預測效度只有0.1~0.4，而行為面試的效度可以達到0.6。這就是大多數公司采取行為面試法的原因。
面試官采用行為面試法最大的難題就是怎么問對問題才能科學準確地考察應聘者的真實能力。這一方法的特點是讓應聘者回憶過去的經歷，通俗地說就是讓應聘者講故事。
為了達到這樣的目的，面試官必須有效發問和追問，用盡量少的提問獲取應聘者盡可能多的、有效的、真實的信息，這就體現了面試官提問的水平。
面試官應將提問問題情景化，即將提問的內容聚焦到該職位日常發生的一些典型事件上，這些應聘者都會記得比較清楚，也容易說出來。
如果有一個事例使應聘者逐漸進入狀態，整個行為面試就容易開展了。只有行為面試做到情景化，才能更好地提高面試的效度。

 02 靈活運用情景化行為面試法
一次完整的面試就是在敘述一個完整的故事。
眾所周知，寫小說有一個基本的結構叫“起承轉合”，“起”是起因，是故事的開頭，“承”是事件的過程，“轉”是結果的轉折，“合”是對該事件的結論。

我們不妨采用“起承轉合”的結構將面試流程結構化（可稱之為“四段式情景化行為面試法”），如圖所示。

 03 寫在最后
面試是一項復雜的認知項目，在谷歌，應聘者會被招聘經理、跨部門經理、同事，甚至自己未來的下屬面試。阿里巴巴的招聘面試，除了HR和業務領導擔任面試官外，還會安排一位阿里的老員工擔任“聞味官”，判斷應聘者是否符合公司的價值觀。
凡是面試官猶豫不決是否要錄用的人，建議不予錄用，被錄用后一定會出問題，因為他有可能存在面試官還未充分考察到但憑主觀感覺有風險點的能力素質。（完）